Die prototypische Verortung des Betriebsrats in der Mitte zwischen Geschäftsleitung und Belegschaft (Traxler 1984) wurde nicht häufig genannt. Ein Beispiel für diese Platzierung ist die Äußerung einer Betriebsrätin von TECHNO:
„Also ich würde sagen, der Betriebsrat sitzt mitten drin, so als Schnittstelle, so würde ich den Betriebsrat sehen, so richtig zwischen den Mitarbeitern und der Geschäftsleitung, als Bindeglied, das würde ich so sehen.“
Der Betriebsrat in der Position des Vermittlers, so richtig „mitten drin“. Das kann sie auf dem Hintergrund ihrer Erfahrung bei TECHNO auch selbstbewusst formulieren, wo der Betriebsrat den Eindruck hat, selbst angesichts ihrer akademischen Belegschaft inmitten des Betriebes beheimatet zu sein. Intuitiv benennt sie die zentralen Aspekte des Vermittlungsverhältnisses: der Betriebsrat sitzt an der „Schnittstelle“, also da wo getrennte Interessen aufeinander stoßen und an der man sich auch mal ‚schneiden' kann – und der Betriebsrat ist „Bindeglied“, ein Akteur, der die differierenden Interessen zusammenbringt und zusammenhält.
An dieser Stelle ist eine methodenkritische Bemerkung angebracht. Erwies sich die Aufgabenstellung, die sozio-räumliche Positionierung von Geschäftsführung und Betriebsrat im Bild eines Hauses zu symbolisieren, als produktiv und aufschlussreich, so stößt die Verortung des Betriebsrat jedoch dann an Grenzen, wenn es darum geht, seine Position gleichzeitig in Bezug auf Geschäftsleitung und Belegschaft zu bestimmen. Hier erweist sich das Bild des Hauses als zu statisch, weil es zu räumlichen Zuordnungen auf zweidimensionalen Achsen führt, so dass mit der Nähe zum einen Pol automatisch die Entfernung zum anderen einhergeht. Die gleichzeitige Nähe zur Geschäftsleitung und zur Belegschaft kann damit nicht gut dargestellt werden und auch die ‚Mitte' zwischen beiden drückt dies nicht aus.
Denkt man dies mit, so beleuchten die Bilder, in denen die Befragten ihre Verortung hinsichtlich der Belegschaft mit aufnehmen, noch einmal von einer anderen Seite das Rollen- und Identitätsproblem, in das Betriebsräte kommen, wenn sie sich sowohl quer zur Hierarchie als auch zum Interessengegensatz verorten. Betrachten wir hierfür die folgende Schilderung eines Freigestellten von LEGAT:
„Wenn ich mir das wünschen würde, von der Anerkennung her, würde ich schon sagen, wenn das Haus drei Stockwerke hat und der Vorstand ganz oben unter dem Dach sitzt, dann würde ich schon zusehen, dass wir im dritten Stock landen. Nur dann sitzen ja die anderen, sag' ich mal, im ersten und zweiten Stock und dann müssten die ja nun noch mehr zu uns raufgucken. Und das würde ich auch nicht gut finden. Also von daher ist es schwierig, uns da einzuordnen. Und genauso ist es anders herum. Wenn ich sagen würde: O.k., dann sitzen wir mit im Parterre oder im ersten Stock, dann gucken die Anderen nun von der anderen Seite – von oben – auf uns herab. Also von daher ist das schwierig, eine eindeutige Zuordnung zu finden, wo sitzen wir denn eigentlich?“
Sein – von Vielen geteilter – Wunsch wäre es, sowohl nahe bei der Geschäftsleitung lokalisiert zu sein (und von dort die entsprechende „Anerkennung“ zu bekommen), als auch der Belegschaft eng verbunden zu bleiben. Gleichwohl aber durch diese Vorortung bei und in der betrieblichen Basis die Akzeptanz durch die Geschäftsleitung ebenso wenig zu riskieren wie im umgekehrten Falle den Anschluss an die Belegschaft, wenn man sich immer weiter nach oben bewegt. Schwierig wird das Verhältnis also durch die Beobachterperspektive des jeweiligen Dritten, was auf die vertrackte Problematik triadischer Beziehungen verweist (Tietel 2003). In ihrer Beziehung zum Vorstand haben die Betriebsräte weniger Berührungsängste als zu früheren Zeiten. Sie werden in die Entwicklungen und Perspektiven des Unternehmens einbezogen und wollen auch ihrerseits, soweit es ihre Ressourcen und Kompetenzen erlauben, zumindest all das mitgestalten, was die Arbeitsverhältnisse und die Ausgestaltung der betriebliche Sozialwelt betrifft. Wäre da nicht der ‚ausgeschlossene' Dritte, die Belegschaft, die nicht ohne Misstrauen beäugt, wo sich ihr Betriebsrat zunehmend mehr tummelt und wie dadurch auch dessen Verständnis für die Reorganisationsvorstellungen des Vorstandes wächst. Hier kommt ins Spiel, dass die Belegschaft das Gefühl haben könnte, „nun noch mehr“ zum Betriebsrat „raufgucken zu müssen“. Das „noch mehr“ impliziert, dass die (freigestellten) Betriebsräte heute schon den Eindruck haben, reichlich weit weg von der Alltagskultur im Schichtbetrieb in den Hallen und den Werkstätten zu sein. Dies wird ihnen auch oft genug vorgehalten, wenn sie sich mal aus dem Büro hinaus in die Niederungen des Betriebes begeben. Bleiben sie hingegen in ihren Themen und Identifizierungen der Herkunft der meisten ihrer Mitglieder aus dem gewerblichen Bereich eng verhaftet, müssen sie fürchten, dass die soziale und hierarchische Kluft auch sie erfasst und die Führungskräfte „nun von der anderen Seite“ – von „oben – auf sie herabgucken“. Die Schwierigkeit, in diesem Spannungsfeld zweier gleichzeitiger Identifizierungen eine Zuordnung zu finden, ist nicht nur der ihnen von mir gestellten Aufgabe geschuldet, komplexe Macht- und Interaktionsverhältnisse in ein zweidimensionales Bild zu übertragen, sondern verweist auf die zugrundeliegende soziale Schwierigkeit, einen angemessenen Ort in der komplexen und widersprüchlichen sozialen Topographie des Betriebes zu finden. Eine „eindeutige Zuordnung“, wie sie dieser Arbeitnehmervertreter gerne hätte, ist weder hier noch da zu erzielen.
Eine eigene Kategorie von Bildern sind jene, in denen soziale Differenzierungen keine Rolle spielen sollen und der Wunsch nach einer betrieblichen Gemeinschaft, der latent bereits in manchem Bild steckt, bei dem Geschäftsleitung und Betriebsrat auf einer Ebene situiert werden, auch die Beschäftigten mit einschließt. Der Wunsch nach Zugehörigkeit und Zusammengehörigkeit artikuliert sich in folgender Äußerung eines Freigestellten von SOLUTIONS:
„Am Liebsten wäre mir ein eingeschossiges Haus, da könnte ich alle auf eine Ebene setzen. Das wäre mir am Liebsten, denn die Belegschaft gehört ja auch dazu.“
„Alle“ gehören dazu, und alle sollen auf einer Ebene sitzen. Bringt die Metapher der „gleichen Augenhöhe“ noch ein Spannungsverhältnis zum Ausdruck, das an der Differenz der um Anerkennung ringenden Personen, Status- und Interessengruppen festhält, artikuliert sich in der Vorstellung einer jeder Differenzierung vorausgehenden Zusammengehörigkeit die Idee eines ‚Bundes' , die immer dann zum Träger eines regressiven Wunsches wird, wenn sie nicht durch die Arbeit und die Mühen des ‚Bündnisses' (also ausgehandelter und durchgearbeiteter Verhältnisse) flankiert wird (Heinrich 1987).
Ein Betriebsrat von FINANZ formuliert:
„Also wenn es nach mir gehen würde, dann gäbe es hier eigentlich nur eine Ebene. Da säße dann die Geschäftsleitung, der Betriebsrat und die Belegschaft.“
Es ist sein gewerkschaftlicher Anspruch, der – wie er zuvor geschildert hat – Geschäftsleitung und Betriebsrat „in die Mitte“ setzen lässt, mitten unter die Belegschaft, ohne die verhassten Privilegien der ‚Oberen' und ohne die Unterwürfigkeit seiner Kollegen unter die betriebliche Macht – so auch in der Formulierung einer Kollegin von ihm, die ihren Wunsch auf eine betriebsumspannende Zusammenarbeit wie folgt zum Ausdruck bringt:
„So, wie ich mir das wünschen würde, würden wir auf einer Ebene mit dem Vorstand sitzen, damit wir wirklich vernünftig zusammenarbeiten könnten, aber dass es alles eine Ebene ist. Also der Vorstand mit den Führungskräften, mit den Mitarbeitern und mit dem Betriebsrat. Dass es ein Team ist. Das ist das Wunschdenken, das ich da habe.“
Die gesamte Firma als „ein Team“ – niemand soll übergeordnet, niemand ausgeschlossen sein. Alle gehören zusammen, „alles ist eine Ebene“. Hinter der zunächst einmal rationalen Vorstellung von funktionalen Kooperations- und Kommunikationsverhältnissen – „damit wir wirklich vernünftig zusammenarbeiten könnten“ – scheint der Subtext der ‚Betriebsfamilie' auf, der Wunsch nach einer ungetrennten, fraglosen (und damit auch konfliktlosen) Einheit.
So wie sich die betriebspolitischen Dichotomien durch binäre Gegenüberstellungen (Hüben und Drüben, Oben und Unten) artikulieren (wofür symbolisch die „Zwei“ steht) und die entwickelten Formen sozialer Aushandlungsverhältnisse triadische Gestalt besitzen (wofür symbolisch die „Drei“ steht), wird die ‚symbiotische' Sehnsucht nach Gemeinsamkeit und Ungetrenntheit durch die „Ein(s)heit“ symbolisiert: Ein Betrieb, ein eingeschossiges Haus, eine Ebene – eine große Betriebsfamilie, umhüllt von einer zusammenhaltenden sozialen Haut. Es macht wenig Sinn, diese Phantasie oder Vorstellung als ideologisch oder illusionär zu diskreditieren, denn die Sehnsucht nach Einheit und Bindung kann als eine zutiefst menschliche Gefühlsregung angesehen werden. Der psychoanalytischen Erfahrung zufolge sind die Sehnsucht nach Ein(s)heit, die Faktizität polarer Spaltungslinien (die Zweiheit) und die Potentiale entwickelter triangulärer Aushandlungsverhältnisse (die Triade mit ihrer Toleranz für Diskrepanzen und Anerkennung von Differenzen) drei beständig wirksame, synchron wirkende Erfahrungsmodi, die den alltäglichen Wahrnehmungen ihre jeweilige emotionale Bedeutung verleihen und in ihrem Zusammenspiel die sozio-emotionale Erfahrungsmatrix einer Organisation bilden (Tietel 2003). Und so finden sich alle drei Aspekte – wenngleich in unterschiedlichem Ausmaß – auch in den Bildern vom Ort des Betriebsrats in der sozialen Topographie des Betriebes.
